Przeniesienie do innej pracy z powodu stanu zdrowia pracownika

Rodzaj pracy, skonkretyzowany najczęściej przez wskazanie określonego stanowiska, jest jednym z podstawowych elementów treści umowy o pracę. Przepisy Kodeksu pracy przewi-dują cztery przypadki, w których rodzaj umówionej pracy ulega zmianie z uwagi na stan zdrowia pracownika.
articleImage: Przeniesienie do innej pracy z powodu stanu zdrowia pracownika fot. Thinkstock

1. Pracownica w ciąży lub karmiąca

Wydane na podstawie art. 176 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) – dalej r.p.u.k. ustanawia 9 kategorii prac, których wykonywanie wzbronione jest: 1) wszystkim kobietom, 2) tylko kobietom w cią-ży, 3) tylko kobietom karmiącym piersią, 4) zarówno kobietom w ciąży, jak i karmiącym pier-sią. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. W związku z tym pracodawca nie może zatrudnić pracownicy przy pracy wzbronionej, nawet za jej zgodą.
Treść r.p.u.k. jest skorelowana z regulacją zawartą w art. 179 § 1 k.p., który nakazuje praco-dawcy przenieść pracownicę w ciąży lub karmiącą do innej pracy, jeżeli praca, którą aktual-nie wykonuje jest zaliczana przez r.p.u.k. do prac wzbronionych dla tej grupy pracownic. Nie ma przy tym znaczenia stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub czynniki nie-bezpieczne. Jeżeli przeniesienie takie jest niemożliwe, wówczas pracodawca powinien zwol-nić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Natomiast stosownie do art. 179 § 2 k.p., w przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca jest zatrudniona przy pozostałych pracach wymienionych w r.p.u.k., pracodawca jest zobo-wiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pra-cownicy. Jeżeli okaże się to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany prze-nieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku również i takiej możliwości – powinien ją zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepis art. 179 § 2 k.p. znajduje odpowiednie zastosowanie w przypadku pracownicy w ciąży lub karmiącej, która co prawda nie jest zatrudniona przy żadnej z prac wymienionych w treści r.p.u.k., ale wykonuje pracę, co do której istnieją przeciwwskazania zdrowotne, wynikające z orzeczenia lekarskiego.
Zaistnienie opisywanych sytuacji nie wiąże się z jakimkolwiek uszczerbkiem finansowym dla pracownicy. Jeżeli bowiem zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodowałoby obniżenie jej wynagrodzenia, wówczas może ona liczyć na dodatek wyrównawczy. Dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Natomiast za okres zwolnienia z obowiązku świad-czenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 4 i 5 k.p.), obliczanego również na zasadach wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Z chwilą ustania przyczyn uzasadniających omawiane zmiany w sposobie wykonywania do-tychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą, pracodawca jest obowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.). Momentem tym, co do zasady, będzie dzień powrotu pracownicy do pracy po poro-dzie i po wykorzystaniu całości lub odpowiedniej części urlopu macierzyńskiego.

2. Pracownicy młodociani

Jednym z podstawowych warunków zatrudnienia pracownika młodocianego na określonym stanowisku pracy jest posiadanie przez niego świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu (art. 191 § 1 pkt 2 k.p.). W związku z tym, w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do wykonywania umówionej pracy, pracodawca kieruje młodocianego na wstępne badania lekarskie przed przyjęciem go do pracy oraz na badania okresowe i kontrolne w trakcie zatrudnienia. Ponadto, pracownicy młodociani podle-gają badaniom wstępnym w przypadku przeniesienia na inne stanowisko pracy (art. 229 § 1 pkt 2 k.p.).
Jeżeli w wyniku badań prowadzący je lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu pra-cownika młodocianego, wówczas pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj wykonywanej przez niego pracy. W razie braku takiej możliwości, pracodawca powinien niezwłocznie roz-wiązać umowę o pracę i wypłacić pracownikowi młodocianemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres obowiązującego w ramach danego stosunku pracy wypowiedzenia (art. 36 § 1 w zw. z art. 194 k.p.). Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu jego zatrudnienia (art. 51 § 2 w zw. z art. 201 § 2 k.p.). Jeżeli jednak pracodawca nie rozwiąże umowy z pracownikiem młodocianym, uprawnienie do jej rozwiązania w trybie na-tychmiastowym (art. 55 § 1 k.p.) będzie przysługiwało pracownikowi młodocianemu. Rozwią-zanie to pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

3. Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy spoczywa na pracodawcy również w przypadku, gdy w wyniku przeprowadzonych badań profilaktycznych zostanie wydane orze-czenie lekarskie, stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.
Od momentu uzyskania orzeczenia do czasu przeniesienia do innej pracy, pracownik może się powstrzymać od wykonywania dotychczasowej pracy (art. 210 k.p.). Za okres oczekiwa-nia na wyznaczenie pracy spełniającej wymogi określone w art. 55 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p.
Praca, do której pracownik zostaje przeniesiony, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom i aktualnemu stanowi zdrowia. Przede wszystkim zaś powinna być wolna od szkodliwego czynnika, który spowodował u pracownika powstanie zdiagnozowanego schorzenia. Prze-niesienie do innej pracy następuje w terminie wskazanym w treści orzeczenia i nie wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego czy też zawarcia porozumienia zmieniającego. Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie, pracownik zostaje przywrócony na dotych-czasowe stanowisko, również bez potrzeby formalnej zmiany treści umowy o pracę.
Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do zalecenia wynikającego z treści orzeczenia lekar-skiego, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 55 § 1 k.p.). Warto jednak zaznaczyć, że pracownik będzie uprawniony do sięgnięcia po ten tryb rozwiązania umowy o pracę zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie przeniósł pracownika na inne stanowisko, jak również w przypadku, w którym nowe stanowi-sko nie będzie odpowiadało aktualnemu stanowi zdrowia pracownika lub posiadanym przez niego kwalifikacjom. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 51 § 1 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypo-wiedzeniem.
Poza przypadkami określonymi w art. 230 k.p. (objawy choroby zawodowej) oraz 231 k.p. (niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu na stwierdzoną chorobę zawodową lub skutki wypadku przy pracy) przeniesiony ze względu na stan zdrowia do innej pracy pracownik nie nabywa prawa do dodatku wyrównawczego.

4. Objawy choroby zawodowej

Na pracodawcy ciąży obowiązek przeniesienia do innej pracy pracownika, u którego stwier-dzone zostały objawy choroby zawodowej. Podstawą do takiego przeniesienia jest orzecze-nie lekarskie, w którego treści lekarz powinien wskazać termin przeniesienia i określić dłu-gość jego trwania. Wspomniana „inna praca” nie może narażać pracownika na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.). Powinność przenie-sienia pracownika do innej pracy w razie zdiagnozowania wspomnianych objawów jest naka-zem skierowanym do obu stron stosunku pracy. Z jednej strony jest poleceniem, którego odmowa wykonania przez pracownika może być uznana za ciężkie naruszenie podstawo-wych obowiązków pracowniczych, stanowiące podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wyrok SN z dnia 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99, OSNP 2001, nr 8, poz. 263). Z drugiej zaś strony, jeżeli pracodawca nie dokona przeniesienia w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, wówczas pracow-nik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Przeniesienie do innej pracy nie wymaga zastosowania wypowiedzenia warunków pracy czy też zawierania porozumienia zmieniającego w tym przedmiocie. Ma ono charakter okresowy, a jego czas trwania wyznacza orzeczenie lekarskie, które będzie uzależniało powrót na po-przednie stanowisko pracy od faktu wyeliminowania czynnika powodującego objawy choroby zawodowej. Do tego czasu okres przeniesienia może być sukcesywnie przedłużany na pod-stawie kolejno wydawanych orzeczeń lekarskich. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powo-duje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy – na wspomnianych wcześniej zasadach – przez okres nie przekraczający sześciu miesięcy (art. 230 § 2 k.p.).

5. Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa

Do innej pracy niż dotychczas wykonywana, w oparciu o odpowiedniej treści orzeczenie le-karskie, powinien zostać przeniesiony także pracownik, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, jednak nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Również i temu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy, przez okres nieprze-kraczający sześciu miesięcy, w przypadku gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obni-żenie jego wynagrodzenia (art. 231 k.p.). W odróżnieniu od regulacji z art. 230 k.p., w tym przypadku wymagane jest, aby praca, do której pracownik jest przenoszony była „odpowied-nia”, przez co należy przede wszystkim rozumieć zgodność z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami.
Dodatkowe obowiązki ciążą na pracodawcy w przypadku, gdy omawiany pracownik zostanie uznany za osobę niepełnosprawną. Stosownie do art. 14 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.) – dalej u.r.z.s., pracownikowi, który w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, praco-dawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podsta-wowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez pracownika przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy po-winno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Obowiązek ten nie dotyczy sytuacji, w której wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie prze-pisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego sta-nu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.
Pracodawca, który w przepisanym terminie nie wydzieli lub nie zorganizuje stanowiska pra-cy, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z omawianym pracowni-kiem, wpłaty na Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrot-nego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 u.r.z.s.).


Piotr Wąż
dr nauk prawnych
specjalista prawa pracy,
prawa spółek i prawa koncernowego

Artykuł pochodzi z miesięcznika „Praca i Zdrowie” (www.pracaizdrowie.pl). Więcej artykułów tego autora znajdziesz tu (http://www.pracaizdrowie.com.pl/content/view/682/3/) i tu (http://www.pracaizdrowie.com.pl/content/view/638/3/)

Abc/Bhp 09.06.09
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Zapisz się na bezpłatny Newsletter BHP

Wyświetlanie listy artykułów

Nie znaleziono żadnych artykułów.
Pity 2013
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Aktualności - BHP

Stwórz rozliczenie roczne 2013 z programem do pit

Polecamy: