Kto może skorzystać ?
Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem ustania zatrudnienia. Powoduje on bowiem natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, jednakże pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Z natychmiastowego trybu rozwiązania stosunku pracy pracownik może skorzystać tylko w dwóch przypadkach, mianowicie gdy:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.),
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1(1) k.p.).
Pracownik, który chce skorzystać z powyższego trybu rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, z powodu naruszenia przez niego obowiązków wobec pracownika, powinien wykazać zaistnienie (łącznie) trzech przesłanek:
1) pracodawca naruszył podstawowy obowiązek względem pracownika,
2) naruszenie to zostało zawinione,
3) naruszenie miało charakter ciężki.
Jakie są podstawowe obowiązki pracodawcy ?
Podobnie jak w przypadku art. 52 k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), również i w tym przypadku ustawodawca nie doprecyzował przypadków naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, pozostawiając to ocenie samego pracownika, a co za tym idzie - wykładni prawa i orzecznictwu sądów pracy. Przyjmuje się jednak, że do podstawowych obowiązków, których naruszenie przez pracodawcę daje pracownikowi podstawy do rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1(1) k.p., zalicza się m.in:
> terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
> przestrzeganie norm czasu pracy,
> szanowanie godności pracownika i innych jego dóbr osobistych,
> udzielanie urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy,
ale przede wszystkim
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynika wprost z art. 207 § 2 k.p. Można do niego zaliczyć w szczególności:
- informowanie o zagrożeniach występujących na stanowiskach pracy,
- wykonywanie prac, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, w taki sposób, aby uczestniczyły w nich równocześnie co najmniej dwie osoby, a to w celu zapewnienia asekuracji,
- zapewnienie środków ochrony zbiorowej i indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
- zapewnienie maszyn i urządzeń spełniających minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa,
- utrzymywanie w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników.
Rekompensata dla pracownika lub pracodawcy
Pracodawca, który z własnej winy nie dopełnia powyższych obowiązków, daje pracownikowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia ze swojej winy.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w omawianym trybie powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istotnym jest to, że pracownik na złożenie powyższego oświadczenia ma tylko miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o zachowaniu pracodawcy uzasadniającym przyczynę tego wypowiedzenia (art. 55 § 2 w związku z art. 52. § 2 k.p.).
W przypadku uzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1(1) k.p., ma on prawo do precyzyjnie określonego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Odszkodowanie należne pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odszkodowania, to pracownik może go dochodzić przed sądem pracy. Ciąży na nim dowód wykazania, że pracodawca ciężko naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki.
Problem powstaje jednak wtedy, gdy pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę w powyższym trybie, gdyż nie tylko pozbawi się prawa do żądania odszkodowania, ale również może spowodować, że to pracodawca zażąda od niego rekompensaty.
Zgodnie z art. 61(1) k.p., w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, pracodawca - niezależnie od tego, czy poniósł szkodę - może dochodzić od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku sporu na tym tle, o zasadności odszkodowania i jego wysokości orzeka sąd pracy.