Strona główna » Wiedza » Opinie prawne » Nie samą listą obecności można ewidencjonować czas pracy

Nie samą listą obecności można ewidencjonować czas pracy

05.07.17

Wraz z postępem technologicznym pracodawcy wykorzystują do ewidencji czasu pracy coraz nowsze rozwiązania. Obok tradycyjnych list z podpisami często wykorzystywane są karty elektroniczne, a od pewnego czasu na popularności zyskują metody oparte np. na sprawdzaniu odcisku palca. Czy jednak wszystkie powyższe metody są zgodne z obowiązującymi przepisami?

articleImage: Nie samą listą obecności można ewidencjonować czas pracy fot. Thinkstock

Zgodnie z art. 149 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. W tym celu pracodawca powinien opracować zasady określające sposób prowadzenia ewidencji. Powszechnie wykorzystywaną metodą jest stosowanie list obecności, w których pracownicy własnoręcznym podpisem potwierdzają obecność w pracy w danym dniu w konkretnych godzinach. Innym szeroko stosowanym rozwiązaniem jest wykorzystanie kart elektronicznych, za pomocą których możliwe jest dokładne ewidencjonowanie czasu przyjścia do pracy oraz jej opuszczenia. Ze względu na pewne niedoskonałości tych metod pracodawcy niejednokrotnie poszukują innych sposobów ewidencjonowania czasu pracy. Wraz z postępem technologicznym coraz większą popularność zyskują metody oparte na wykorzystaniu danych biometrycznych pracowników tj. odcisku palca czy zdjęcia tęczówki. Są one charakterystyczne dla każdej osoby i umożliwiają poprawną identyfikację w systemie ewidencji pracy. Nie można jednak nie wspomnieć, iż z uwagi na obowiązujące wymagania prawne systemy te budzą wiele kontrowersji.

Zobacz także: Za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy pracownik może zostać ukarany karą upomnienia lub nagany>>

W art. 221 k.p. określony został katalog danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Są to:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowo pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Pracodawca może również żądać podania innych danych osobowych niż określone w art. 221 § 1 i 2 k.p., jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W zakresie nieuregulowanym w art. 221 § 1–4 k.p. do danych osobowych stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Powołane przepisy stały się przedmiotem sporów prawnych w zakresie możliwości wykorzystania przez pracodawcę uzyskanych danych pracowników.

Zobacz także: Księgowa powinna posiadać pisemne upoważnienie do przetwarzania danych osobowych>>

Zobacz także: Więzienie karą za fałszowanie ewidencji czasu pracy>>

Dowiedz się więcej z książki
40 lat Kodeksu pracy
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

Przejdź do strony artykułu: « »
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z: Serwis BHP
Skomentowano 0 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

 
ZOBACZ TAKŻE

Zapisz się na newsletter

Polecamy w oficjalnej księgarni
Wolters Kluwer Profinfo.pl

NAJCZĘŚCIEJ CZYTANE