Formy zatrudnienia i czas pracy w podmiotach leczniczych

Działalność lecznicza w Polsce prowadzona jest przez wyspecjalizowane podmioty lecznicze. Podstawy prawne ich funkcjonowania określa przede wszystkim ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.) – dalej u.d.l., obowiązująca od 1 lipca 2011 r. Podmioty lecznicze realizują swoje zadania przy pomocy personelu medycznego i niemedycznego oraz z wykorzystaniem zatrudnienia typu pracowniczego i niepracowniczego.

articleImage: Formy zatrudnienia i czas pracy w podmiotach leczniczych fot. Thinkstock

1. Podmioty lecznicze
Ustawa o działalności leczniczej kompleksowo reguluje zasady prowadzenia działalności leczniczej. W świetle u.d.l. polega ona na udzielaniu świadczeń zdrowotnych. Świadczenie zdrowotne to działania służące zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia oraz inne działania medyczne wynikające z procesu leczenia lub przepisów odrębnych regulujących zasady ich wykonywania. Poza udzielaniem świadczeń zdrowotnych działalność lecznicza może również polegać na:
1) promocji zdrowia lub
2) realizacji zadań dydaktycznych i badawczych w powiązaniu z udzielaniem świadczeń zdrowotnych i promocją zdrowia, w tym wdrażaniem nowych technologii medycznych oraz metod leczenia.
Podmiotami wykonującymi działalność leczniczą w świetle u.d.l. są:
a) podmioty lecznicze,
b) praktyki zawodowe.
Natomiast podmiotami leczniczymi są:
1) przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 220, poz. 1447 z późn. zm.) – dalej u.s.d.g. we wszelkich formach przewidzianych dla wykonywania działalności gospodarczej,
2) samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej,
3) jednostki budżetowe,
4) instytuty badawcze, o których mowa w art. 3 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz.U. Nr 96, poz. 618),
5) fundacje i stowarzyszenia, których celem statutowym jest wykonywanie zadań w zakresie ochrony zdrowia i których statut dopuszcza prowadzenie działalności leczniczej,
6) kościoły, kościelne osoby prawne lub związki wyznaniowe
– w zakresie, w jakim wykonują działalność leczniczą.
W rezultacie zmian legislacyjnych od 1 lipca 2011 r. rynek świadczeniodawców mających status podmiotów leczniczych obejmuje przedsiębiorców oraz podmioty lecznicze niebędące przedsiębiorcami (dawne SPZOZy oraz jednostki budżetowe), a także inne podmioty uprawnione do prowadzenia działalności leczniczej, do których należą instytuty badawcze, fundacje, stowarzyszenia i kościoły. Zasadniczo poszerzenie katalogu świadczeniodawców medycznych związane jest z wyraźnym wskazaniem, iż należą do niego także przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów u.s.d.g. we wszelkich możliwych formach. W świetle art. 4 u.s.d.g. przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Większość organów założycielskich dotychczasowych NZOZów to byli przedsiębiorcy, np. spółki prawa handlowego i obecnie oni sami stają się podmiotem leczniczym. Przedsiębiorca będzie też pracodawcą dla personelu podmiotu leczniczego. W przypadku tzw. podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcą, czyli przede wszystkim samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej, to sam SPZOZ będzie w dalszym ciągu pracodawcą dla personelu podmiotu leczniczego.
2. Zatrudnienie w podmiocie leczniczym
Funkcjonowanie każdej organizacji, w tym podmiotu leczniczego, wymaga posiadania i utrzymywania odpowiedniego personelu. W podmiotach leczniczych wyodrębnić należy dwie grupy personelu, tj. medyczny i niemedyczny. Personel medyczny, w skład którego wchodzą przede wszystkim lekarze, pielęgniarki, położne, diagności laboratoryjni, rehabilitanci, technicy radiologii i EKG jest charakterystyczny dla świadczeniodawców medycznych, a jego podstawowym zadaniem jest udzielanie świadczeń zdrowotnych. Natomiast personel niemedyczny (administracyjny, techniczny, gospodarczy) występuje w podobnym składzie zasadniczo w każdej organizacji rynkowej. Generalnie należy przyjąć, że personel podmiotu leczniczego może być zatrudniony (pojęcie to używane jest w tekście w szerokim znaczeniu) na podstawie:
1. stosunku pracy,
2. innego stosunku prawnego.
Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy to zatrudnienie typu pracowniczego i nadaje osobie zatrudnionej status pracownika. Podstawowym i dominującym źródłem nawiązania stosunku pracy w podmiotach leczniczych jest umowa o pracę. Na podstawie powołania może być zatrudniony jedynie kierownik SPZOZ. Pracownik podmiotu leczniczego może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony oraz na zastępstwo. Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy reguluje Kodeks pracy. Od lat w podmiotach leczniczych, szczególnie takich, jak szpitale, upowszechniło się zatrudnienie lekarzy, a także innych członków personelu medycznego na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Popularne stały się tzw. kontrakty, które nie są niczym innym, jak rodzajem umowy cywilnej, której przedmiotem jest świadczenie usług – udzielanie konkretnych świadczeń zdrowotnych. Umowy cywilne są zawierane bezpośrednio z lekarzem i mają wtedy zazwyczaj formę zlecenia lub z praktyką zawodową/innym świadczeniodawcą. Możliwość zawierania umów cywilnych i ich podstawowe rodzaje reguluje ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.). Do nazwanych umów cywilnych najczęściej zawieranych z personelem podmiotu leczniczego należy zlecenie, do nienazwanych - umowa o świadczenie usług itp. Podstawowe obowiązki stron stosunku cywilnego wynikają z treści zawartej umowy i mogą być kształtowane w sposób stosunkowo swobodny. Umowa cywilna nie daje lekarzowi/pielęgniarce statusu pracownika, a tym samym możliwości korzystania z przywilejów pracownika (m.in. prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, ograniczonego czasu pracy itd.).
Jednym z częstszych problemów praktycznych, skutkującym sankcjami prawnymi (m.in. ze strony PIP) jest nieprawidłowe zastępowanie stosunku pracy umowami cywilnymi. Zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej.
Zgodnie z art. 21 u.d.l., świadczenia zdrowotne mogą być udzielane również w ramach wolontariatu, na zasadach określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 44 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 234, poz. 1536 z późn. zm.) – dalej u.d.p.p.w. zawartym z wolontariuszem. Wolontariusze mogą wykonywać świadczenia na rzecz m.in. podmiotów leczniczych w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej w zakresie wykonywanej przez nie działalności leczniczej. Świadczenia personelu podmiotu leczniczego-wolontariuszy są wykonywane w zakresie, w sposób i w czasie określonych w porozumieniu z korzystającym (tj. podmiotem leczniczym). Porozumienie powinno zawierać postanowienie o możliwości jego rozwiązania. Na żądanie wolontariusza korzystający jest obowiązany potwierdzić na piśmie treść powyższego porozumienia, a także wydać pisemne zaświadczenie o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza, w tym o zakresie wykonywanych świadczeń. Na prośbę wolontariusza korzystający może przedłożyć pisemną opinię o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza. Jeżeli świadczenie wolontariusza wykonywane jest przez okres dłuższy niż 30 dni, porozumienie powinno być sporządzone na piśmie. Wolontariuszowi mogą przysługiwać świadczenia zdrowotne na zasadach przewidzianych w przepisach o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Ponadto wolontariuszowi, który wykonuje świadczenia przez okres nie dłuższy niż 30 dni, korzystający zobowiązany jest zapewnić ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków. Wolantariuszem może być lekarz, pielęgniarka oraz inny członek personelu podmiotu leczniczego, a przedmiot ich działań (np. prowadzenie zabiegów rehabilitacyjnych) może być taki sam, jak adekwatnego pracownika. Do wolontariatu stosuje się przepisy działu III u.d.p.p.w.
Przez ostatnich kilkanaście lat podstawy prawne wykonywania zawodu pielęgniarki były zawarte w ustawie z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 r. Nr 151, poz. 1217 z późn. zm.). Od 1 stycznia 2012 r. obowiązuje nowa ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej z dnia 15 lipca 2011 (Dz. U. Nr 174, poz. 1039 z późn. zm.) – dalej u.z.p.p. Novum u.z.p.p. jest wyraźne wskazanie, w jakich formach pielęgniarki i położne mogą wykonywać swój zawód. Zgodnie z art. 19 u.z.p.p., pielęgniarka może wykonywać swój zawód:
1) w ramach umowy o pracę,
2) w ramach stosunku służbowego,
3) na podstawie umowy cywilnoprawnej,
4) w ramach wolontariatu,
5) w ramach praktyk zawodowych (określonych w u.d.l.)
Pielęgniarka wykonująca zawód na podstawie umowy o pracę, umowy cywilnej lub stosunku służbowego ma obowiązek, w terminie 14 dni od dnia nawiązania stosunku służbowego lub zawarcia umowy, poinformować o tym fakcie okręgową radę pielęgniarek i położnych, właściwą ze względu na miejsce wykonywania zawodu, wskazując:
1) numer dokumentu poświadczającego posiadanie prawa wykonywania zawodu albo ograniczonego prawa wykonywania zawodu,
2) datę zatrudnienia i stanowisko, a w przypadku umów na czas określony – datę zakończenia umowy,
3) miejsce wykonywania zawodu.
Ponadto pielęgniarki wykonujące zawód w formach wyżej wskazanych są obowiązane poinformować okręgową radę pielęgniarek i położnych, właściwą ze względu na miejsce wykonywania zawodu, o rozwiązaniu albo wygaśnięciu umowy, w terminie 14 dni od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Jest to nowy i dość specyficzny obowiązek. Poza wyliczeniem form wykonywania zawodu art. 19 ust. 4 u.z.p.p. zawiera zakaz dyskryminacji - pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących ze względu na formę wykonywania zawodu przez pielęgniarkę. Poprzednio nie było takiej regulacji. Ponadto dla wzmocnienia ochrony pielęgniarek w związku z obawami tej grupy zawodowej, ustawodawca, co należy uznać za słuszne, wprowadził przepis stanowiący, że odmowa zmiany formy wykonywania zawodu przez pielęgniarkę lub położną wykonującą zawód w podmiocie leczniczym w ramach umowy o pracę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
3. Czas pracy w podmiocie leczniczym
Czas pracy jest istotnym elementem organizacji i porządku pracy. Pracodawca może dysponować czasem pracy stosownie do swoich potrzeb, dostosowując się jednak do norm czasu pracy określonych przepisami. Czas pracy pracowników ochrony zdrowia to zagadnienie interesujące chociażby dlatego, że to jedna z nielicznych kategorii zawodowych, która doczekała się w polskim prawie odrębnej, wyłączonej z k.p., regulacji w zakresie czasu pracy, a ponadto nastąpią zmiany w jego wymiarze.
Podstawowe uregulowania w zakresie czasu pracy znajdują się w k.p. w art. 128-15112. Zgodnie z art. 128 § 1 k.p. czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Powyższa definicja nie łączy czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Generalnie, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym czterech miesięcy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy w art. 132-134 przyznaje pracownikom prawo do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracownikowi przysługuje zasadniczo w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Ponadto pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za taką pracę, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia albo czas wolny od pracy.
Ustawa o działalności leczniczej określa m.in. normy czasu pracy pracowników podmiotów leczniczych i w tym zakresie stanowi lex specialis (przepis szczególny) w stosunku do norm k.p. W związku z powyższym przysługuje jej pierwszeństwo stosowania. Przepisy art. 93-99 u.d.l. reguluje w sposób odrębny kwestię czasu pracy w ochronie zdrowia. Adresatami powyższych przepisów są tylko pracownicy (w rozumieniu k.p.) podmiotów leczniczych, lecz nie tylko medyczni. Szczególna regulacja w zakresie czasu pracy zawarta w u.d.l. sprowadza się przede wszystkim do ustalenia charakterystycznych tylko dla tej grupy zawodowej norm czasu pracy (przez normę czasu pracy rozumieć należy maksymalną liczbę godzin określoną przez ustawodawcę, w ciągu których pracownik może świadczyć pracę na przestrzeni jednej doby oraz całego tygodnia). Normy te przewidują dla pracowników podmiotów leczniczych (z wyjątkiem pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych) krótszy zakres czasowy pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w porównaniu z normami czasu pracy wynikającymi z k.p.
Należy stwierdzić, że w świetle regulacji ustawowych aktualnie w podmiotach leczniczych występuje (obowiązuje pracowników):
1. podstawowy wymiar czasu pracy,
2. skrócony wymiar czasu pracy.
Wymiar czasu pracy ma aspekt dobowy i tygodniowy. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy pracownika podmiotu leczniczego wynosi 7 godzin i 35 minut na dobę, a tygodniowy 37 godzin 55 minut. Zgodnie z art. 93 ust. 1 u.d.l. czas pracy pracowników takich podmiotów, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy to ustalony czas, w ramach którego następuje obliczenie, a następnie rozliczenie czasu pracy pracowników. Obejmuje on kolejno po sobie następujące tygodnie lub miesiące, w których dokonuje się obliczenia wymiaru czasu pracy obowiązującego danego pracownika oraz ustalenia, czy przepracowany czas mieści się w granicach określonych norm, czy je przekracza. Z zasady okres rozliczeniowy wyznaczany jest w miesiącach. Trwa on wówczas od pierwszego dnia miesiąca, od którego okres rozliczeniowy się zaczyna, do ostatniego dnia miesiąca kończącego okres rozliczeniowy, bez względu na to, ile dni mają te miesiące. Najkrótszym okresem rozliczeniowym, jaki może istnieć jest jeden tydzień, ponieważ inaczej nie dałoby się obliczyć przeciętnego czasu pracy w tygodniu. Krótsze okresy rozliczeniowe są w zasadzie korzystne dla pracownika, ponieważ szybciej w nich następuje zrównoważenie czasu pracy, gdy pracownik wykonuje pracę w różnej licznie godzin w poszczególnych dniach. Dla pracodawcy bardziej komfortowe są długie okresy rozliczeniowe, w ramach których elastycznie może zorganizować pracę w zakładzie, tak aby nie przekroczyć limitów godzin i uniknąć zapłaty za godziny nadliczbowe. Okres rozliczeniowy w podmiocie leczniczym dla normy podstawowej nie może przekraczać trzech miesięcy. Wskazana powyżej norma tygodniowa czasu pracy nie ma charakteru sztywnego a przeciętny, co oznacza, że pracownik nie musi w każdym tygodniu przyjętego okresu rozliczeniowego przepracować dokładnie 37 godzin 55 minut. Pracownik może w jednym tygodniu pracować dłużej niż 37 godzin 55 minut, w innym natomiast krócej, tak jednak, aby w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż trzy miesiące wyszła średnia przepracowanych tygodniowo godzin równa 37 godzinom 55 minutom. Powyższa norma podstawowa ma zastosowanie zarówno do personelu medycznego (np. lekarzy, pielęgniarek), jak i do większości personelu niemedycznego (w szczególności do pracowników administracyjnych, np. kadr, księgowości). Natomiast wskazana ustawowo część personelu niemedycznego (np. sprzątaczki, dozorcy) ma inny niż wyżej opisany podstawowy wymiar czasu pracy. Czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie może przekraczać on 3 miesięcy). Ponadto należy pamiętać, że czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Z uwagi na regulacje u.d.l., należy przyjąć wyraźną cezurę czasową dla obowiązywania i przedstawienia regulacji w zakresie skróconego wymiaru czasu pracy w podmiotach leczniczych niektórych grup zawodowych, tj. do dnia 1 lipca 2014 r. Zgodnie z art. 214 u.d.l. w okresie od 1 lipca 2011 r. do 1 lipca 2014 r. czas pracy pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni):
1) radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej – stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego,
2) fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów
nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Powyższy skrócony czas pracy stosuje się do pracowników na stanowiskach pracy w:
1) komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach): radiologii, radioterapii i medycyny nuklearnej, jeżeli do ich podstawowych obowiązków należy:
a) stosowanie w celach diagnostycznych lub leczniczych źródeł promieniowania jonizującego, a w szczególności: wykonujących badania lub zabiegi, asystujących lub wykonujących czynności pomocnicze przy badaniach lub zabiegach, obsługujących urządzenia zawierające źródła promieniowania lub wytwarzające promieniowanie jonizujące lub wykonujących czynności zawodowe bezpośrednio przy chorych leczonych za pomocą źródeł promieniotwórczych, lub
b) prowadzenie badań naukowych z zastosowaniem źródeł promieniowania jonizującego, lub
c) dokonywanie pomiarów dozymetrycznych promieniowania jonizującego związanych z działalnością, o której mowa w lit. a i b;
2) komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach) fizykoterapeutycznych, jeżeli do ich podstawowych obowiązków należy kontrolowanie techniki stosowanych zabiegów lub samodzielne wykonywanie zabiegów;
3) komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach): patomorfologii, histopatologii, cytopatologii i cytodiagnostyki, jeżeli do ich podstawowych obowiązków należy:
a) przygotowywanie preparatów lub
b) wykonywanie badań histopatologicznych i cytologicznych;
4) komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach): patomorfologii, medycyny sądowej oraz prosektoriach, jeżeli do ich podstawowych obowiązków należy:
a) wykonywanie sekcji zwłok lub
b) wykonywanie badań patomorfologicznych i toksykologicznych, lub
c) pomoc przy wykonywaniu sekcji zwłok oraz badań patomorfologicznych i toksykologicznych, lub
d) pobieranie narządów i tkanek ze zwłok.
Po upływie ww. terminu wszystkich powyższych pracowników będzie obowiązywał już tylko podstawowy dla podmiotu leczniczego czas pracy.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie (z pewnymi wyjątkami) wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Powyższy okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do czterech miesięcy. Rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. W analizowanych rozkładach czasu pracy wymiar czasu pracy:
1) pracownic w ciąży,
2) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody
nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Zgodnie z art. 95 u.d.l., pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne (np. w szpitalu, zakładzie opiekuńczo-leczniczym, hospicjum) mogą być zobowiązani do pełnienia w przedsiębiorstwie tego podmiotu dyżuru medycznego. Dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez osoby, o których wyżej mowa w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne. Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy. Dyżur medyczny, chociaż wlicza się do czasu pracy, nie stanowi jednak pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu k.p. Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca nie limituje liczby dyżurów medycznych przez wskazanie ich maksymalnej dopuszczalnej liczby w okresie rozliczeniowym. Za pracę w ramach dyżuru medycznego przysługuje wynagrodzenie.
Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie (tzw. klauzula opt-out), zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy nie może być w tym przypadku dłuższy niż cztery miesiące. Zgoda ta musi być uprzednia i wyrażona w formie pisemnej oraz dobrowolna. Zgoda ta może mieć charakter ogólny – tzn. obejmować więcej niż jeden okres rozliczeniowy. Może być wyrażona już przy zawieraniu umowy o pracę, jak też w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili wyżej opisanej zgody (np. pomijanie przy nagrodach, podwyżkach, finansowaniu szkoleń). Pracownik może cofnąć zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje wynagrodzenie.
Zgodnie z art. 97 u.d.l., pracownikowi podmiotu leczniczego przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W każdym tygodniu pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Normy te są realizacją dyrektywy nr 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, s. 9).
Pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w podmiocie leczniczym, wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne przysługuje dodatek w wysokości:
1) co najmniej 65 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej,
2) co najmniej 45 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Regulacja zawarta się w przepisach art. 93-99 u.d.l. nie jest wyczerpująca, stąd stosowanie przepisów k.p. nie jest w pełnym zakresie wyłączone. Przepisy k.p. będą miały zastosowanie przede wszystkim w kwestii sposobu obliczania wymiaru czasu pracy, bowiem zagadnienie to nie zostało unormowane w sposób odmienny przez przepisy ustawy o działalności leczniczej.
Porównując regulacje u.d.l. do ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.) – dalej u.z.o.z., należy stwierdzić, że:
1. podstawowy dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy oraz jego okres rozliczeniowy nie uległ zmianom;
2. dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy pracowników technicznych, obsługi, gospodarczych oraz dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy pracowników niewidomych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami nie uległ zmianom;
3. skrócony wymiar czasu pracy pracowników radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej, prosektoriów – nastąpiła zmiana na niekorzyść pracowników (w praktyce od 1 lipca 2014).
Ustawa o działalności leczniczej znosi regulację u.z.o.z. w zakresie skróconego wymiaru czasu pracy pracowników radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej, prosektoriów. Wymiar ten obowiązuje jeszcze w okresie przejściowym, tj. do 1 lipca 2014 r. Po tym dniu ww. grupy pracowników obowiązywał będzie tylko podstawowy wymiar czasu pracy w podmiotach leczniczych (7 godzin 35 minut).
 

Artykuł pochodzi z miesięcznika „Praca i Zdrowie” (www.pracaizdrowie.pl). Więcej na podobny temat znajdziesz tu (http://www.pracaizdrowie.com.pl/content/view/1390/3/) i tu (http://www.pracaizdrowie.com.pl/content/view/1362/3/).
 

Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Zapisz się na bezpłatny Newsletter BHP

Wyświetlanie listy artykułów

Nie znaleziono żadnych artykułów.

Aktualności - BHP

Polecane lektury

Polecamy: