Lekarz medycyny pracy wystawił zaświadczenie, w którym wnioskuje o zwolnienie pracownika z obowiązku noszenia obuwia ochronnego, a jednocześnie dopuszcza go do pracy na stanowisku, na którym takie obuwie jest wymagane.
Czy pracodawca może dopuścić tego pracownika do pracy na stanowisku, gdzie jest wymóg pracy w obuwiu ochronnym?
Jak przedstawia się kwestii odpowiedzialności pracodawcy?
Co jeśli pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy?
Każdy pracownik, zgodnie z art. 211 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. jest obowiązany poddać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim, a pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.). Badania te, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 125, poz. 1317 z późn. zm.) – dalej u.s.m.p., powinny być realizowane przez służbę medycyny pracy (lekarza medycyny pracy) na podstawie pisemnej umowy (art. 12 ust. 1 u.s.m.p.). Podstawowym celem umowy jest, aby lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad pracownikami znał specyfikę danego zakładu pracy, która niewątpliwie ma bardzo istotne znaczenie dla wydawania orzeczeń lekarskich.
Szczegółowe regulacje związane z badaniami lekarskimi określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.) – dalej r.b.l.p. Określa ono m.in. tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich oraz wzór takiego orzeczenia (zaświadczenia).
Szczególnie istotny jest fakt, że przepisy nie dają lekarzowi medycy pracy prawa do określania jakichkolwiek ograniczeń związanych z wykonywaną pracą. Rolą lekarza jest orzec, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku. W praktyce spotykałem się z przypadkami, gdy lekarz medycyny pracy napisał w zaświadczeniu lekarskim, że pracownik zatrudniony na stanowisku robotniczym nie może dźwigać ciężarów o masie przekraczającej 5 kg, a mimo to dopuścił go do wykonywania pracy na tym stanowisku. Takie orzeczenie, choć formalnie nie dyskwalifikuje pracownika, w praktyce blokuje jego przełożonego, który nie jest w stanie zlecać mu zadań, gdyż dźwiganie należy do podstawowych obowiązków pracownika. W takiej sytuacji pracodawcy pozostają trzy możliwości:
1)przenieść pracownika do innej pracy, w której pracodawca będzie w stanie spełnić wytyczne orzekającego lekarza,
2)odwołać się do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania na podstawie § 5 ust. 1 r.b.l.p.,
3)wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy na podstawie art. 43 pkt 2 k.p.
W opisanym przypadku jest podobnie. Lekarz, który wystawił orzeczenie, wykazał się nieznajomością przepisów bhp, bo jeżeli pracodawca z jakiś przyczyn przewidział, że na danym stanowisku pracownicy mają stosować obuwie ochronne, to zapewne występują tam czynniki niebezpieczne, które mogą prowadzić do urazu nóg pracownika.
Pracodawca, zgodnie z art. 2379 § 1 k.p., nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy i nawet wniosek lekarza w tym zakresie nie jest w stanie tego zmienić. Ponadto pracodawca, nawet gdyby chciał "iść na rękę" pracownikowi, to i tak nie ma prawa wypłacać mu ekwiwalentu z tytułu używania przez niego własnego obuwia.
W razie wypadku przy pracy i ewentualnych roszczeń pracownika na drodze cywilnoprawnej nie przypuszczam, aby sąd obarczył odpowiedzialnością za to zdarzenie lekarza, który wystawił zaświadczenie; prawdopodobnie orzeknie winę pracodawcy. Podejrzewam, że także inspektor pracy podczas kontroli z zakresu bhp miałby zastrzeżenia do pracodawcy, że dopuścił do wykonywania pracy pracownika, który nie stosuje przewidzianego na danym stanowisku obuwia ochronnego.
W opisanej sytuacji, o ile nie można już skorzystać z trybu odwołania określonego § 5 ust. 1 r.b.l.p., należałoby zwrócić się do lekarza medycyny pracy o sprostowanie orzeczenia lub o zaproponowanie jakiegoś rozwiązania tej sytuacji (np. dobrania pracownikowi innych butów ochronnych, które będą spełniały niezbędne wymagania – wzmocnione "noski", podeszwa antyprzebiciowa/antypoślizgowa itp. – a jednocześnie nie będą miały niekorzystnego wpływu na zdrowie pracownika; najlepiej gdyby po prostu pomógł dobrać odpowiedni model butów). W przyszłości warto również zaprosić do zakładu pracy lekarza orzekającego w ramach badań profilaktycznych u pracowników, w celu dokonania przeglądu stanowisk pracy i zapoznaniu się ze specyfiką jednostki.
Maciej Ambroziewicz
Czy pracodawca może dopuścić tego pracownika do pracy na stanowisku, gdzie jest wymóg pracy w obuwiu ochronnym?
Jak przedstawia się kwestii odpowiedzialności pracodawcy?
Co jeśli pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy?
Każdy pracownik, zgodnie z art. 211 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. jest obowiązany poddać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim, a pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.). Badania te, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 125, poz. 1317 z późn. zm.) – dalej u.s.m.p., powinny być realizowane przez służbę medycyny pracy (lekarza medycyny pracy) na podstawie pisemnej umowy (art. 12 ust. 1 u.s.m.p.). Podstawowym celem umowy jest, aby lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad pracownikami znał specyfikę danego zakładu pracy, która niewątpliwie ma bardzo istotne znaczenie dla wydawania orzeczeń lekarskich.
Szczegółowe regulacje związane z badaniami lekarskimi określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.) – dalej r.b.l.p. Określa ono m.in. tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich oraz wzór takiego orzeczenia (zaświadczenia).
Szczególnie istotny jest fakt, że przepisy nie dają lekarzowi medycy pracy prawa do określania jakichkolwiek ograniczeń związanych z wykonywaną pracą. Rolą lekarza jest orzec, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku. W praktyce spotykałem się z przypadkami, gdy lekarz medycyny pracy napisał w zaświadczeniu lekarskim, że pracownik zatrudniony na stanowisku robotniczym nie może dźwigać ciężarów o masie przekraczającej 5 kg, a mimo to dopuścił go do wykonywania pracy na tym stanowisku. Takie orzeczenie, choć formalnie nie dyskwalifikuje pracownika, w praktyce blokuje jego przełożonego, który nie jest w stanie zlecać mu zadań, gdyż dźwiganie należy do podstawowych obowiązków pracownika. W takiej sytuacji pracodawcy pozostają trzy możliwości:
1)przenieść pracownika do innej pracy, w której pracodawca będzie w stanie spełnić wytyczne orzekającego lekarza,
2)odwołać się do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania na podstawie § 5 ust. 1 r.b.l.p.,
3)wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy na podstawie art. 43 pkt 2 k.p.
W opisanym przypadku jest podobnie. Lekarz, który wystawił orzeczenie, wykazał się nieznajomością przepisów bhp, bo jeżeli pracodawca z jakiś przyczyn przewidział, że na danym stanowisku pracownicy mają stosować obuwie ochronne, to zapewne występują tam czynniki niebezpieczne, które mogą prowadzić do urazu nóg pracownika.
Pracodawca, zgodnie z art. 2379 § 1 k.p., nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy i nawet wniosek lekarza w tym zakresie nie jest w stanie tego zmienić. Ponadto pracodawca, nawet gdyby chciał "iść na rękę" pracownikowi, to i tak nie ma prawa wypłacać mu ekwiwalentu z tytułu używania przez niego własnego obuwia.
W razie wypadku przy pracy i ewentualnych roszczeń pracownika na drodze cywilnoprawnej nie przypuszczam, aby sąd obarczył odpowiedzialnością za to zdarzenie lekarza, który wystawił zaświadczenie; prawdopodobnie orzeknie winę pracodawcy. Podejrzewam, że także inspektor pracy podczas kontroli z zakresu bhp miałby zastrzeżenia do pracodawcy, że dopuścił do wykonywania pracy pracownika, który nie stosuje przewidzianego na danym stanowisku obuwia ochronnego.
W opisanej sytuacji, o ile nie można już skorzystać z trybu odwołania określonego § 5 ust. 1 r.b.l.p., należałoby zwrócić się do lekarza medycyny pracy o sprostowanie orzeczenia lub o zaproponowanie jakiegoś rozwiązania tej sytuacji (np. dobrania pracownikowi innych butów ochronnych, które będą spełniały niezbędne wymagania – wzmocnione "noski", podeszwa antyprzebiciowa/antypoślizgowa itp. – a jednocześnie nie będą miały niekorzystnego wpływu na zdrowie pracownika; najlepiej gdyby po prostu pomógł dobrać odpowiedni model butów). W przyszłości warto również zaprosić do zakładu pracy lekarza orzekającego w ramach badań profilaktycznych u pracowników, w celu dokonania przeglądu stanowisk pracy i zapoznaniu się ze specyfiką jednostki.
Maciej Ambroziewicz